Чтение онлайн

Тем не менее степень разнообразия правительства Обамы на данный момент выше, чем у его предшественников, а профессиональные достижения его членов уникальны по любым стандартам. Как отметил один из гостей программы «This Week» на АВС: «Такого сочетания звездных политиков и блестящих интеллектуалов я не припомню за всю свою жизнь» [128] .

Многие лидеры, ясно понимающие преимущества разнообразия и стремящиеся его достичь, раздумывают, как это сделать. С чего начать, чтобы привлечь талантливых людей в свою команду?

У Обамы есть несколько приемов, помогающих выбрать лучших из большого количества талантливых специалистов. Один из них можно кратко сформулировать так: «Если забросить невод в изобильных водах, то попадется немало достойных кандидатов, из которых можно выбрать лучших».

«Изобильные воды» в данном случае можно понимать по-разному; один из вариантов — перечень кандидатов с опытом работы в нужной области, но на более низком уровне. Для Обамы именно этот источник оказался наиболее щедрым. Чтобы сделать выбор, ему требовалась помощь. Несколькими годами раньше бывший президент Билл Клинтон совершил то, что я называю «тихой революцией»: на рядовые должности в его администрации было назначено много женщин и представителей национальных меньшинств. Поэтому у победившего на президентских выборах Обамы оказался богатый выбор высококвалифицированных кандидатов для продвижения на более высокие должности.

В случае Обамы множество кандидатов для продвижения на государственные должности дал частный сектор и частные проекты. Например, институт Уоррена в университете штата Калифорния в Беркли, Болтхолловская юридическая школа работали вместе с благотворительными организациями над проектом «Банк талантов», в рамках которого были собраны тысячи резюме высококвалифицированных представителей национальных меньшинств. Под руководством известных ученых, например декана юридической школы Калифорнийского университета Кристофера Эдли, было организовано сотрудничество с ведущей хедхантерской фирмой Когп/Кепу с целью составления «книги талантов» — сборника резюме талантливых кандидатов, который помог бы новой администрации выявить и привлечь лучших кандидатов [129] .

Стремясь обеспечить максимальное разнообразие сотрудников своей администрации, Обама принял решение «идти туда, где есть таланты». Он знает, как установить контакты с компаниями, организациями, университетами, которые ищут, вербуют и обучают талантливых кандидатов. Например, Обама прибегал к помощи сети Black Client Service Staff (BCSS) в фирме McKinsey & Company, назначив нескольких ее представителей (например, Тони Миллера и Джима Шелтона) на ведущие должности (заместителя министра образования, помощника заместителя министра образования, соответственно). Обама также использовал информационные сети крупнейших частных и государственных университетов. Кроме того, если он приглашал кого-то из университета с разветвленной сетью выпускников (например, Гарвардского университета, Виргинского университета или университета в Беркли), то очень часто помощники собирали у этих людей рекомендации на других одаренных выпускников, имеющих идеальную подготовку и желание работать в администрации президента.

Организациям, стремящимся достичь разнообразия на долгосрочную перспективу, Обама дает еще один совет: посадите зерна в землю сегодня, чтобы собрать урожай завтра. Инвестируйте в будущее. Люди, получившие опыт работы на нижних уровнях иерархии в администрации или на технических должностях, наиболее подготовлены занять высшие должности в будущем. Таким образом, если персонал на низших уровнях иерархии не отличается разнообразием, возможности выбора сотрудников для назначения на ключевые должности сильно сужаются. Поэтому основной урок на будущее состоит в следующем: не забывайте о подчиненных.

Если вы заботитесь о разнообразии персонала на средних уровнях организационной иерархии, то тем самым инвестируете в будущее разнообразие на высших ее уровнях. Например, в правительственных кругах, благодаря ценности полученного опыта работы на младших должностях высшие управленцы часто назначаются из числа среднего административного персонала, что приводит к разнообразию и на топ-уровне. Такие зерна дают хороший урожай. Этот принцип можно применять не только в государственном управлении, но и в экономике.

Когда отдельные этнические группы оказывали давление на Обаму, чтобы обеспечить свое представительство в президентской администрации, они зачастую говорили именно о должностях среднего уровня. По словам Мари Бьянко, «Мы не слишком задумывались о топ-позициях в правительстве. Существует множество более скромных должностей, которые имеют большое значение» [130] .

Обама принимал меры для обеспечения разнообразия на разных уровнях своей администрации. Обычно он назначал выдающихся профессионалов, хорошо известных в своей области и отличающихся креативностью. Например, он назвал Джима Шелтона основным кандидатом на должность помощника заместителя министра образования по вопросам инноваций и развития, поскольку тот закончил Стэнфордский университет, работал в фирме McKinsey & Company и был известен своим инновационным подходом к проблемам образования. Шелтон имел ценный опыт работы директором программы в отделе образования фонда Gates, руководил работой фонда на северо-востоке США. Стремлением Обамы сформировать диверсифицированную команду объясняются и назначения Нэнси Сатли председателем Совета по качеству окружающей среды при президенте США; выпускника Вест-Пойнта Луиса Кальдера, министра вооруженных сил при Клинтоне — главой Военного управления при Белом доме (через некоторое время он ушел в отставку вследствие опрометчивого решения использовать военную авиацию для съемок центра Нью-Йорка, что взволновало жителей); Сесилии Муньос, в 2000 году выигравшей полумиллионный «грант гениев» от фонда Мак-Артура и назначенной директором управления межправительственных отношений в Белом доме; бывшего финансового директора администрации вице-президента Альберта Гора и советника по проблемам латиноамериканского населения Мойзеса Вела, назначенного директором администрации вице-президента.

Залогом успеха Обамы в условиях работы разнообразной команды является поддержание организационной культуры. Как было показано в главе 2 «Убедительно представляйте свои взгляды» умение находить точки соприкосновения с аудиторией является фирменным стилем лидерства Обамы. Он устанавливает общую для всех цель, формируя у людей чувство общности. Эти же принципы Обама использует и при формировании крепкой диверсифицированной команды. Более того, он создает атмосферу, способствующую распространению базовых ценностей, осознанию общих целей и при этом поощряющую неординарный взгляд на проблемы. В такой атмосфере функционирует высокоэффективная команда ярких профессионалов, готовых делиться идеями и связями. История подтверждает, что эти приемы и принципы принесли Обаме невероятный успех; он блестяще использовал диверсифицированность своей команды, обеспечив ей выдающиеся результаты работы.

Барак Обама рассматривает различия в подготовке, опыте и образе жизни членов своей команды как преимущество, способствующее пониманию других и созданию союзов. Стараясь отыскать высококвалифицированных специалистов, он использует ряд источников. Способность видеть различные аспекты «разнообразия», формировать команду с их учетом, создавать атмосферу товарищества среди членов команды с различным предшествующим жизненным опытом стала отличительной чертой его лидерского стиля.

Если вас заинтересовали приемы и принципы, используемые Обамой для формирования разноликой команды, и получаемые благодаря этому преимущества, подумайте, может ли ваш стиль лидерства и работы выиграть от их использования. Обратите особое внимание на следующие вопросы:

Какие способы формирования диверсифицированной команды я могу использовать, учитывая особенности моей деятельности? Как они могут повысить производительность и помочь сформировать команду-победительницу?

Могу ли я использовать разноликость команды как источник преимуществ для моей работы?

Умею ли я использовать инновационный подход и контакты персонала, которые часто являются преимуществом диверсифицированной команды?

Какие еще преимущества можно извлечь из диверсификации команды?

Нашел ли я возможные каналы привлечения выдающихся профессионалов или кандидатов на должности, способных диверсифицировать подготовку и жизненный опыт моей команды?

Пытаюсь ли я диверсифицировать персонал на средних уровнях организационной иерархии, чтобы подготовиться к будущему?