Чтение онлайн

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5. Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 9. 1).

Таблица 9.1

Признаки и типы карьеры

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом. В современной России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что было связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. – вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка – столь же неудачная, как и первая.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» – маловероятно, а движение «вверх» – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.

Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками.

Профессиональная деформация

Профессиональная деятельность неизбежно сопровождается личностными изменениями. С одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют ее успешному осуществлению, а с другой – изменение, подавление и даже разрушение компонентов личности, не участвующих в этом процессе. Нарушается целостность личности, снижается ее адаптивность, и поведение становится менее пластичным.

Влияние ведущей деятельности на личность может быть описано с разных позиций. Например, с точки зрения восточного мудреца Ардашира, дается следующее описание изменения личности при включении человека в управленческую деятельность:

«Знайте, что перемены постигают вас с двух сторон: от преобладания над вами враждебных наций или из-за порчи вашего нрава» (Игнатенко А., 1994). Дурной нрав уравнивается с внешним врагом, предстает в роли внутреннего врага владыки.

Теория систем дает специфическое описание системоразрушающих факторов, к которым относятся:

• внешние воздействия – их сила (мощность) становится выше силы (мощности) внутренних связей системы;

• развитие дисфункций взрывает систему изнутри;

• возрастная энтропия: дезорганизующие внешние воздействия, износ, перерождение связей.

Профессиональное развитие личности обычно понимается как рост, становление, интеграция в профессиональной деятельности личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений. Продолжительное осуществление значимой для человека деятельности оказывает заметное влияние на потребностно-мотивационную сферу и на такие элементы структуры личности, как ценностные ориентации, отношение к другим людям и т. д. Регрессивная, нисходящая линия также предполагает закономерность, направленность, необратимость изменений. Управленческий регресс – это постепенные, непрерывные и необратимые изменения, которые могут быть связаны либо с возрастом менеджеров, либо с особенностями управленческой деятельности и системным окружением. В последнем случае речь может идти о профессиональной управленческой деформации.

Выделяются четыре уровня деформации личности:

1. Общеуправленческая деформация, характеризующая сходные изменения личности у всех лиц, занимающихся данной деятельностью.

2. Типологическая деформация, вызванная слиянием личностных особенностей с соответствующими структурами функционального строения деятельности в целостные поведенческие комплексы.

3. Специфическая деформация.

4. Индивидуальная деформация.

Длительное время, хотя и признавалось, что свойства личности могут деформироваться, регрессировать, вырождаться в ходе профессионального становления личности, но бытовала уверенность, что возможны устранение и переделка тех психических механизмов, которые этому способствуют. Отсутствие исследований профессиональной управленческой деформации и личностного регресса объясняется и тем, что поддерживаются ложные представления о неизбежной быстрой замене менеджеров, когда они по той или иной причине перестают соответствовать требованиям управленческой деятельности, системного окружения.

Один из широко известных симптомов деформации распространяется на управленческую деятельность. Значительная часть деятельности человека строится на стереотипных действиях или специфических установках, которые начинают проникать во все профессиональные сферы. Закрепляются ложные представления о том, что и без новых знаний накопленные стереотипы могут обеспечить и в будущем успешность деятельности.

Деформация может идти по пути нарушения механизма накопления психологического опыта менеджера. В этом случае нарушаются процессы:

• накапливания знаний о подчиненных;

• приобщения к опыту других;

• сохранения информации;

• регулирования собственного поведения и деятельности во временной перспективе, прогнозирования развития.

Разнообразные психотравмирующие переживания обусловливают стремление менеджеров быть «психологически сильным в психологически слабом окружении». С этим связаны такие характеристики, как:

• стремление сохранить свою власть любыми путями;

• эгоцентризм;

• отдаленность от коллег (отчужденность, замкнутость);

• стремление создать вокруг себя благоприятное социальное пространство (удобные люди);

• стремление подавить активность, творчество других.

Предпосылки регресса

Ряд условий провоцируют регресс. К этим условиям относятся:

1. Хронический дефицит времени.

2. Активизация защитных механизмов, психотравмирующие переживания.

3. Неуверенность в себе.

4. Неадекватная индивидуальная управленческая концепция, сформировавшаяся на протяжении управленческого пути.

5. Утрата обратной связи, депрофессионализация, характеризующаяся потерей контроля над информационными потоками в организации.

Директор Института США и Канады Г. Арбатов описал данный синдром, который ярко проявился у М. Горбачева. Г. Арбатов отмечал, что в М. Горбачеве было удивительное сочетание робости и самоуверенности, он полагал, что никто не посмеет сместить его, что он окружен всенародной любовью и всемирным обожанием. Через личностный фильтр М. Горбачева пропускалась только положительная оценочная информация, не предпринимались попытки получить достоверную, разноплановую информацию, расширить диапазон ее источников.